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08/07/2020

La Prohibición de Despedir y el Período de Prueba: análisis de un fallo con sentido común

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A esta altura del Aislamiento Preventivo y Obligatorio (a la fecha de redacción del presente van más de noventa días con proyección a continuar), pareciera ser que todo se ha dicho respecto de la prohibición de realizar despidos sin causa.

Recordemos, la misma fue establecida mediante el DNU 329/2020 en su artículo 2, el cual fue prorrogado por DNU 487/2020, y establecía “Prohíbanse los despidos sin justa causa y por las causales de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor por el plazo de SESENTA días contados a partir de la fecha de publicación del presente decreto en el Boletín Oficial”.

Al respecto, muchos letrados de empresa fuimos consultados sobre si tal prohibición abarcaba o no la rescisión del contrato durante el “período de prueba” establecido en el art. 92 bis de la LCT. La respuesta, era simple y sencilla, incluso atendible al sentido común. Toda la doctrina y jurisprudencia imperante hasta ese momento nos había enseñado que las desvinculaciones que ocurriesen en dicho período no se asimilaban a un despido sin causa, pues su origen, fundamento jurídico y consecuencias eran harto diferentes. Incluso la propia norma no habla de “despidos” sino de “extinciones” en su sentido más amplio-

Pues bien, muchos tribunales entendieron lo contrario, y haciendo un esfuerzo sobrehumano por darle al DNU 329/2020 una interpretación que el mismo no tiene, han dictado fallos en los cuales se ordena la reinstalación de trabajadores, por entender nulas aquellas desvinculaciones realizadas mientras se encontraba vigente el período de prueba.-

El objeto del presente, es analizar un fallo dictado muy recientemente por la Sala X de la Excma. Cámara Nacional del Trabajo, en el cual se vuelve al eje de la cuestión y, se interpreta las normas por lo que realmente son y dicen, y no por aquellos que los jueces quisieran que sea.-

 

El caso

 

El fallo en cuestión fue dictado por en fecha 16 de junio del 2020, en los autos “SALAZAR, JESUS GABRIEL C/ 25 HORAS S.A. Y OTROS/MEDIDA CAUTELAR” (Expte 10819/2020)”.-

En el caso, el actor manifestaba haber ingresado a trabajar bajo las órdenes de las demandadas el 18/02/2020, y haber sido despedido el 23/04/2020, durante el período de prueba contemplado en el art. 92 bis LCT.

En consecuencia, inicia una acción por medida cautelar, solicitando su reinstalación, la que fue concedida por el juez a quo, entendiendo que el DNU 329/2020 comprende en sus previsiones la situación de quien se encontraba transitando el período de prueba contemplado por el art. 92bis de la L.C.T.

Apelado por la demandada, la Sala X de la CNAT, con los votos de los Dres. Corach y Ambesi, revoca dicha sentencia, en el entendimiento que “(…) el D.N.U. 329/2020, prorrogado por su similar 487/2020, invocado por el accionante, resulta taxativo en su texto al prohibir los despidos sin justa causa y por las causales de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor, sin incluir expresamente otros supuestos legales, tanto extintivos como de condición temporal (art. 2°)”.

 

Análisis del fallo

 

Para comprender el alcance del presente fallo, primero debemos comprender qué se entiende por período de prueba, y asimismo, cuáles son los argumentos sobre los que se apoyan aquellos tribunales que la prohibición de despedir del DNU 329/2020 (prorrogado por el 487/2020) incluye a las desvinculaciones durante el mismo.-

Repasando brevemente, el período a prueba, conforme lo establece el artículo 92 bis de la LCT, comprende los primeros tres meses de todo contrato de trabajo por tiempo indeterminado. Durante este lapso de tiempo, cualquiera de las partes puede extinguir el contrato sin expresión de causa y sin derecho a indemnización alguna, con la salvedad de otorgar el correspondiente preaviso o, la indemnización sustitutiva del mismo.

El propio artículo en su parte pertinente reza: “Art. 92 bis. — El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el artículo 96, se entenderá celebrado a prueba durante los primeros TRES (3) meses de vigencia. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar según lo establecido en los artículos 231 y 232”.

Se hace hincapié en las palabras del artículo, pues el mismo habla claramente de “extinguir” la relación. No se menciona en ningún lado la palabra “despedir”. Lo que hay es una extinción del contrato de trabajo por voluntad de una de las partes. Es cierto que el método por antonomasia de la extinción es el despido, pero no por ello es el único. En consecuencia, asimilar “extinción” con “despido” sería, como veremos más adelante, forzar la norma a decir algo que la misma no dice. Pero sigamos con el tema.-

Quienes comprender que la prohibición de despedir abarcar también a aquellas desvinculaciones durante el período de prueba, se fundan en 3 argumentos básicos:

 

1) Los mismos no se encuentran excluidos ni expresa ni tácitamente de su ámbito de aplicación, por lo que no se debería hacer diferencia, donde la ley no lo hace.

2) El DNU 329/2020 ( y su prorroga) desplaza a la ley de contrato de trabajo (LCT) por su triple condición de a) de norma de emergencia; b) de norma posterior en el tiempo, y c) de norma más favorable al trabajador.-

3) Que la finalidad tenida en miras por el D.N.U. 329/2020 es que, mientras perduren las consecuencias económicas colaterales a las restricciones en materia de transporte y actividades que se consideraron no esenciales, se preserven los puestos de quienes se hallaban, a la fecha de su dictado, trabajando.

 

Por su parte, los argumentos a favor de la validez de las desvinculaciones durante el periodo establecido en el art. 92 bis de la LCT se pueden ver plasmados, por ejemplo, en los considerandos del fallo del juez a quo en los autos: “Grasso Viola, Melisa Daniela c/ChevronBussinesSupport Center SRL”. – Vale aclarar, que si bien en primera instancia se rechazo la medida cautelar, en instancia de Cámara, la misma fue receptada por la sala en feria.

En el mentado fallo, el magistrado a quo ha entendido que: “La propia actora denuncia que el contrato fue extinguido unilateralmente por la accionada dentro del lapso previsto por el artículo 92 bis de la LCT. Ese modo de extinción del contrato se distingue del despido sin causa prohibido en el artículo 2 del DNU 329/2020 (BO: 31/3/2020). Se trata de modos de rescisión cuya naturaleza jurídica es esencialmente diferente, pues el marco de estabilidad del vínculo contractual se difiere en el tiempo -trimestralmente-, bajo condición del cumplimiento de requisitos de forma que, en autos, no han sido cuestionados. En efecto, el hecho de que la extinción opere por decisión unilateral de la empleadora no la asimila a un despido incausado. Antes bien, se trata de un modo de extinción autónomo que se configura debido a la operatividad del plazo suspensivo y cierto determinado por el legislador en el artículo 92 bis. En ese marco, la estabilidad reforzada por el DNU no había sido adquirida por la accionante, debido a la falta de cumplimiento del plazo respectivo.

El modo de extinción vedado en el contexto de la pandemia es aquel que configura un ilícito contractual, cuya sanción está determinada en el artículo 245 de la LCT. De allí que no puedan limitarse los restantes métodos de extinción previstos en la ley sin ampliar los efectos de una norma dictada por el Poder Ejecutivo que, por otra parte, ha previsto con precisión los alcances de la prohibición, vedando expresamente los despidos sin justa causa, y por las causales de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor”. – El resaltado me pertenece-

Dicha interpretación, apoyada por quien suscribe, fue la receptada por los magistrados de la Sala X de la CNAT en el fallo bajo análisis.-

En sustento a esta teoría, es opinión del autor que, una norma de inferior jerarquía como un DNU, que instaura un régimen transitorio de estabilidad, orientada a mitigar las consecuencias de una crisis sanitaria, no podría doblegar un derecho derivado de una ley anterior y especial —art. 92 bis, LCT— que es la reglamentación razonable de normas fundamentales como la "libertad de contratar" y "ejercer toda industria lícita" (art. 14, CN).No es ocioso recordar que en nuestro ordenamiento, rige la estabilidad impropia para la actividad privada y la propia tan solo para el empleo público.

No olvidemos tampoco, que expresamente la norma dictada por el Poder Ejecutivo ha previsto con precisión los alcances de la prohibición vedando expresamente los despidos "sin justa causa y por las causales de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor" (art. 2º). En consecuencia, el juez debe diferenciar y distinguir donde la propia Ley de Contrato de Trabajo si distingue, porque ello implicaría aplicar el derecho vigente y que sus sentencias sean una derivación razonada del mismo.

Al respecto, la Corte Suprema de Justicia de la Nación tiene dicho que “(…) la primera fuente de interpretación de las leyes es su letra y que, cuando esta no exige esfuerzo para determinar su sentido, debe ser aplicada directamente, con prescindencia de consideraciones que excedan las circunstancias del caso expresamente contempladas en la norma (Fallos: 311:1042; 320:61, 305 y 323:1625, entre otros) ya que de otro modo podría arribarse a una interpretación que, sin declarar la inconstitucionalidad de la disposición legal, equivalga a prescindir de ella.” MARTÍNEZ, LEONARDO MATÍAS C. GALENO ASEGURADORA DE RIESGOS DEL TRABAJO S.A.” – CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA NACIÓN - (341:1443)

 

Corolario

 

Es indudable que este tiempo de pandemia e inestabilidad económica ha movido los esquemas de todo el ordenamiento jurídico, no siendo el derecho laboral ajeno a ello.-

El autor no olvida que la función principal de nuestra rama es la protección de la parte trabajadora, en razón de la hiposuficiencia que la misma presenta respecto a la empleadora a lo largo de la relación. Pero tampoco es menos cierto que hay veces que los propios juzgadores olvidan que sin empresas y empleadores, no habría empleados. La crisis imperante a nivel mundial ha afectado a todos por igual.-

Es loable la intención del Poder Ejecutivo y Judicial, pero ello no puede tomarse como argumento para violar los más elementales derechos constitucionales y atentar contra la seguridad jurídica. El Poder Ejecutivo y el Judicial no pueden arrogarse facultades legislativas y hacer que la ley diga lo que en realidad no dice. Ello acarrearía necesariamente la arbitrariedad de sus sentencias.

Nuestro Máximo Tribunal ha dicho al respecto que “el carácter alimentario de la remuneración mensual, esgrimido por la parte peticionante no basta para obviar el tratamiento de otras facetas que resultan determinantes para la consideración de una medida de carácter innovativo” (CSJN, doct. Fallos 316:1833),

Lamentablemente, como bien dice el dicho: “El sentido común, es el menos común de los sentidos."

 

Autor:  NICOLÁS BAGLIERI

ESTUDIO O´FARRELL

Fuente: www.abogados.com.ar

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